引言

伴随经济的不断进步，企业所面临的角逐环境日益激烈。当今世界，客户需要迅速变化、技术变革日新月异，企业面临的角逐重压愈加大。激烈的角逐环境需要企业的策略要具备高度的灵活性，即企业要依据自己所处的内外部环境拟定相应的进步策略，同时又要灵活运用内外部的各种资源以支持企业的策略。企业的长久进步不可以只依赖技术、资本等资源，只有人力资源才能为企业创造持续角逐优势，因此企业要在策略层面来推行人力资源管理，即策略人力资源管理。

1981年，戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个策略观》一文中初次提出“策略人力资源管理”的定义，将人力资源管理上升到策略的高度。策略人力资源管理需要企业在“以人为本”的理念指导下，将企业策略与人力资源管理联系起来，并使二者协调一致，一方面需要企业策略的拟定要以企业现有些人力资源为依据，其次需要通过拟定与企业策略相匹配的人力资源体系来达成企业的策略目的。策略人力资源管理不只起到策略实行有哪些用途，还起到拟定策略决策和领导企业变革有哪些用途。

现在，人力资源管理所面对的挑战是：要保证所有些活动都按企业的需要来进行，所有些人力资源活动应当构成一个系统并与人力资源策略维持一致，而这类策略又应当与企业策略维持一致[1]。因此，在策略人力资源管理中，企业策略应起到纲领性有哪些用途，人力资源策略应支持并保证企业策略的推行。

1、策略人力资源管理的内涵

现阶段大家比较认可Wright 和Mcmahan对策略人力资源管理的概念：策略人力资源管理是确保达成企业策略目的所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为[2]。这个概念突出了人力资源管理的重要程度，强调了其系统性和策略性，并指出人力资源管理的最后目的是达成企业策略，进而达成企营业额效最大化。

由策略管理理论推之，进行策略人力资源管理第一也应付企业所处的内部和外部环境进行剖析，确定企业目的和企业的人力资源管理目的,拟定并推行相应的人力资源管理活动来达成企业目的和人力资源管理目的。企业策略需要人力资源策略需要对其进行支持；企业最后使用的策略种类在一定量上由企业的人力资源决定。因此，策略人力资源管理将企业策略与人力资源管理结合起来，对人力资源管理赋予了新的策略意义。

2、策略人力资源管理过程剖析